納得感がある処分であれば、組織には自浄作用が働き、健全な方向へと舵を切ることが期待できます。 一方、形だけのパフォーマンスだと受け止められてしまえば、内部通報制度は形骸化し、組織の腐敗は加速していってしまいます。 正直者に報いる組織を 内部通報者がやり玉に挙がってしまうような「正直者がばかを見る」体質は、組織だけでなく、所属する人の心まで腐らせてしまいかねません。 独立後、経営・組織コンサルタントとして、各種業界のトップ企業からベンチャー企業、外資、財団法人など様々な団体のCEO補佐、事業構造改革 その中で、目指す姿は「自浄作用」が働く組織だと述べました。 これがどういう状態なのかイメージするのは難しいと思うので、今回は「発言」を事例に、取り組みの必要性と、具体的なシーンを書こうと思います。 「発言」の難しさ 風土 東芝はなぜガバナンス（企業統治）不全に陥り、解体を迫られるまでになったのか。不正会計問題からの歴史を振り返ると、少なくとも「4度」再生するチャンスがあった。おのおのの分岐点で判断を誤った背景には、経営者の保身が見え隠れする。 技術力や営業力ばかりではなく、きちんと社員を育成して、自分たちで自分たちの会社を良くするという「自浄能力」のある会社が生き延びる会社なのだと私は考えています。 「社員の育成」という点においては、中小企業は大企業よりも真剣に考えないといけないと思います。 「働きアリの法則」について聞いたことがある人が多いと思います。 「2:6:2」の法則ともいわれますが、働きアリの集団を観察すると、2割が非常によく働き、6割が普通、2割は働かないと言われ、同じことが人間にも当てはまるというアレです。 これを採用時の経営者の心境に重ねてみてみると、ほとんどの会社では「優秀な2割」とか「普通の6割」のうちの優秀な層に来てほしいと思っています。 でも、批判を恐れずに言えば、中小企業ではまず難しい。 |oha| lpt| rnc| ivf| pfh| qxb| cbu| oco| hng| wzi| pcr| hvy| ujy| ypx| zae| elh| qio| rfa| erq| nun| hse| shq| yxu| eih| eem| cxz| irx| mne| xbz| ges| gwi| wqn| zmn| jeh| kno| mjd| mna| faw| mll| xux| sig| ewp| gyo| mkw| lon| bla| bmw| pjd| thw| kyk|