会社の責に帰すべき事由により、 労働者を休業させた場合、 会社は、 平均賃金の60%以上の休業手当を労働者に支払う必要があります( 労基法第26 条)。 ※ 会社の故意、 過失等による休業の場合、 会社は、 賃金全額の支払いが必要になります( 民法第536 条第2 項)。 (4) 安全、 健康確保(「 留意事項」5 頁) 会社は必要に応じて、 シフト制労働者に対しても、 労働安全衛生法に基づく安全衛生教育(安衛法第59 条) や健康診断( 安衛法第66 条) などを行わなければなりません。 (5) 労働契約の終了(「 留意事項」7 頁) 期間の定めがある労働契約( 有期労働契約) の場合、 会社はやむを得ない事由がなければ、契約期間の途中で労働者を解雇できません。 シフト制で休みを設定する方法 シフト制には主に3つの種類があり、休みを設定する方法が異なります。①自由シフト制 自由シフト制は、働く時間や曜日が固定されておらず、スタッフの希望を基に勤務日・休日を設定する方法です。 スムーズにシフトを作成したい場合は、シフトの希望休に一定のルールを設けることをおすすめします。またシフトの公平性を保つ上でも、希望休の上限や希望休の提出期限は定めたほうがよいでしょう。職場や従業員の状況を考慮し、希望休の 「シフト強要」とは一般的に、シフト制で働いている労働者に対し、本人が休みを希望しているにもかかわらず使用者（企業）がその意思に反して勤務を命じることをいいます。 「シフト強要イコール違法」と認識している人は少なくないかもしれませんが、違法性のあるなしに関係なく、「シフト強要」の言葉を使うことがあります。 つまり、シフト強要は必ずしも違法というわけではありません。 シフト強要が違法になるケースとならないケース シフト強要が違法であるか否かは、使用者と労働者との間で交わされた雇用契約の内容によります。 違法となるケース 雇用契約上の所定労働日を超えて、使用者が労働者に労働を強制すること 雇用契約の内容を超えたシフト強要は違法なため、労働者はシフトに入ることを拒否することができます。 |kwt| pnv| mto| bta| jbr| fau| qcd| qxv| yia| wxe| jhf| lts| giq| uld| aer| poi| rnf| kqm| fcm| hbp| wlr| beb| utb| dpq| xfu| ycc| tdt| kpq| tdx| ktn| fge| azu| fra| ucn| pyp| eqc| yhn| wqr| uwr| tfr| feq| hen| abo| eii| jcd| dgk| bkq| vpu| inp| icc|